Hvordan få kompetanseutviklingen i tråd med forretningsstrategien

Les også: Om rapporten fra Brittish Institute for Employment Studies

De store trendene
Undersøkelsen viser klart og tydelig at de store trendene innen kompetanseutvikling i høy grad påvirker store virksomheters planer og budsjetter for den interne kompetanseutvikling.

Den første store trenden som forskerne trekker frem er bedriftenes ønske om at alle investeringer i kompetanseutvikling skal gi målbar og merkbar økonomisk uttelling på bunnlinjen. Andre viktige trender innen opplæring er økt bruk av personlig støtte i form av coaching og mentoring og e-læring. Kunnskapsoverføring mellom ansatte er også et hett tema. Den siste store trenden som blir nevnt er at kompetanseutviklingen i store virksomheter flyttes fra et lokalnivå og sentraliseres i ”shared-service” enheter.

Konkrete konsekvenser
Når opplæringen skal tilpasses de forretningsmessige behovene må man satse på økt dialog mellom kompetanseavdelingen sentralt og lederne rundt om i virksomheten. Dette fungerte fint i teorien, men ikke alltid så godt i praksis. Her trengte man relativt omfattende planer for å dekke alle geografiske område og ulike stillingskategorier. I tillegg involverte dette som regel multiplebudsjetter som var fortdelt både lokalt og sentralt.

De undersøkte virksomhetene var alle flinke til å i forkant av fortetningsmessige endringer koble seg på kompetanseavdelingen, for få gjennomført opplæring og trening for dem som skulle lede de ansatte gjennom endring og omstilling.

Svakheter fant forskerne derimot når det kom til evaluere generelle kompetanseutviklingstiltak. I tilegg hadde de færreste virksomheter utviklet tilfredstillende systemer og rutiner som klarte å fange opp konkrete behov for læring ute i organisasjonen.

Noe overraskende viste det seg at koblingen mellom HR-strategien og kompetanseutviklingsstrategien, for de fleste av virksomhetene, var relativt usynlig. Dette fordi at HR-strategiene i hovedsak handlet om HR-prosesser og sjelden om virksomhetens arbeids/kunnskapskapasitet.

Et stort dilemma, sentralisering kontra lokalebehov
Et dilemma som ble avdekket var at foretningsstrategiene lokalt og sentralt ikke alltid gikk som hånd i handske. Dermed ble det vanskelig å tilpasse kompetanseutviklingen. Linjelederne ute i virksomheten ønsket en økt lokal tilpassing av kompetanseutviklingen. Deres behov for just-in-time kompetanseutvikling og på-jobben-trening viste seg vanskelige å fylle når den overordnede forretningsstrategien krever mer planlagte prosesser, striktere evaluering av resultater og sentralisering. Så her måtte man tråkke varsomt slik at man fikk med seg både top-down og bottom-up perspektivet.

Praktiske tips til hvordan du får kompetanseutviklingen til å henge på greip med forretningsstrategien:

• Sats på hyppig dialog mellom linjeledere ute i virksomheten og kompetanseavdelingen sentralt.
  
• Ha årlige møter mellom lokale ledere og kompetanseavdelingen for å finne ut hvilke tiltak som skal prioriteres, gå igjennom budsjetter og bli enig om en servise avtale.
  
• Involver av de ulike faglederne, som for eksempel markedsføringsavdeling, kommunikasjonsavdeling, HR-avdeling etc., de har som regel helt andre kompetansebehov enn linjeledelsen.
  
• Få på plass sentrale budsjetter for kompetanseutvikling for store endringsprosesser. Ha dedikerte fagpersoner som kun jobber med kompetanseutvikling i endringsprosesser og endringsledelse.
  
• Sett kompetanseutviklingsmål. Ledere bør sette opp slike mål sammen med ansatte. De ansatte i kompetanseavdelingen bør måles etter ”oppnådd læring” og ikke etter antall gjennomførte kurs.
  
• Se til å ha ledige ressurser slik at man hurtig kan respondere på linjeledere som trenger just-in-time læring og hjelp.
  
• Når man identifiserer et kompetansebehov så bør linjeledelse og kompetanseutviklingsavdelingen stille seg spørsmål som: Hvorfor ønsker man dette? Hva det kommer det å bidra til? og Hvordan vil det påvirke de forretningsmessige resultatene? Her må svarene være så konkrete som mulig.
  
• Kompetanseavdelingen bør ha gode prosjektstyringsverktøy slik at de vet hvilke prosjekter de er involvert i, hva status er, pådratte kostnader og hva målet er.
  
• En god kommunikasjonssløyfe er nødvendig for å få tilbakemelding fra linjen og fagavdelinger. Dette sikrer fremdrift og forbedring i kompetanseutviklingsarbeidet.
  
  
  Les mer om rapporten fra Brittish Institute for Employment Studies