HR Innovasjon

Tekst: Jan H.E.Wiese, HR Norge

Norsk innovasjon
Hva er egentlig innovasjon? ” Det er oppskriften mange viser til dersom norske bedrifter og norsk næringsliv skal ha en fremtid og hevde seg på den internasjonale arena” ble det sagt i Nordlandsforskning-rapport nr 19 i 1994, noe som vel fortsatt gjelder. En ferskere bok, ”God innovationsledelse” 2005, Børsens Forlag i København, sier ”Innovation er kreativitet der lykkes”. Andre sier det slik: Innovasjon = kreativitet + implementering.
Forskerne bak rapporten skulle nok i 1994 gjerne ha visst hvordan dette ser ut nå, 12 år senere. Har norsk innovasjon bidratt til internasjonal posisjonering?

Medisinindustri, matproduksjon, offshore og IT er hyperinnovative bransjer i Norge. HR direktør Kirsti Christie Lidsheim, nå Dagbladet, tidligere Nycomed, ga en beskrivelse av dette da hun betegnet visse norske patenter innen kontrastmidler som internasjonale ”Blockbusters”. På et frokostmøte i regi av Mandag Morgen ble det nylig referert fra Kongsberg Subsea (FMC) at ”det er ikke farlig å bli kjøpt opp så lenge vi er de beste i verden på vårt område”.

Norlandsforskerne delte i 1994 innovasjonsfeltet inn i produkter, markeder, prosesser og administrative rutiner. Dersom rapporten deres i større grad hadde omhandlet personal, ville den sortert nyskaping på dette feltet inn under prosess og administrative rutiner. Det er kanskje ikke så viktig i dag hva denne rapporten sier, men den aktualiserer et spørsmål som fortsatt er viktig. Er personal et innovativt område?

Norsk HR
”Flexicurity” er et begrep som i økende omfang knyttes til norsk (og nordisk) arbeidsliv. Vi har en unik blanding av fleksibilitet og sikkerhet for den enkelte. Den nordiske samfunnsmodellen sies å være en modell for fremtida, uttaler blant andre OECD i en av sine rapporter. ”Samarbeidslinja”, stor likhet, høy tillit og kort maktdistanse er vel en form for innovasjon, i hvert fall når den blir omsatt i konkret praksis. Denne omsettingen til praksis har i stor grad vært personalfolkets ansvar, i realiteten en form for implementering.
Kan vi på samme måte spørre oss om ikke selve Arbeidsmiljøloven har vært et temmelig innovativt grep? Den har i hvert fall på noe tilsvarende vis blitt skapt, gjennomført og praktisert av forskere, jurister og personalledere. En klart innovativ praksis som også har vært modell i internasjonal sammenheng.
I økende grad rettes det nå også søkelys på den norske delen av Scandinavian Management. Vi er mer autonome og egalitære, mer vekstkraftige og produktive enn de fleste. Dette gjør oss til et attraktivt eksempel for andre.

Fordel for norsk HR
For oss selv innebærer dette en enorm fordel i retning av innovasjon. Vi kan tenke ut, finne på, eksperimentere og gjennomføre nyskapninger innen HR feltet på måter som ligger langt foran.
NRK brakte for ikke lenge siden et intervju i en kjapp morgensending. En av visepresidentene i Verdensbanken, tyskeren Michael Klein, ga oss et budskap om at vi skal eksportere mer. Vi bør formidle våre modeller for bedriftsetablering til de svakeste økonomiene ute verden. Han sier: ”Provision of good ideas of how to organize government, how to organize regulations, how to make regulations that help companies to transform management practises and technology. That is the fundamental thing that drives ecomomic growt Norway has some really good examples to offer, and this also offers a chance for Norwegian consultancies to help other contries in the world to develop; we hope that Norway remains a leader both in inventing new and better ways of organizing society…”
I dette sitatet er utelatt Kleins kommentarer om politikk og finansielle investeringer. I et HR perspektiv er det like interessant å høre hva han sier om reguleringer som bidrar til forandring innen ledelse. Dette gir konsulenter en sjanse til å bistå andre lands utvikling og at leder an i nyskapning hva gjelder bedre organisasjonsformer i samfunnet.

Fluffy HR innovasjon?
Det er fastslått i flere undersøkelser at innovasjon fra bedriftenes egne ansatte har langt større betydning statistisk sett, enn ekstern forskning. I motsetning til dette ser vi klart at det offentlige fokus særlig rettes mot manglende finansiering av FoU (Forskning og Utvikling) og manglende patentering.
Det er vanskelig å se hvilken verdi patentering har innen HR faget, selv om noen, for eksempel forfatterne av den danske ”God innovationsledelse” fastholder kravet til innovasjonsbegrepet om patentbarhet og at det blir suksess. ”Hvis man utvander begrebet, bliver det ikke længere vigtigt.” Muligens kan visse måleverktøy innen HR patenteres, kanskje noen prosessverktøy eller IT løsninger.

Forskere vs medarbeidere
Det andre tema vi ofte finner nevnt i aviser og diskusjoner, er fordelingsnøkkelen mellom forskning og andre deler av innovativ praksis. I et HR perspektiv er denne fordelingen viktigere. Det blir hevdet at norsk forskning ligger dårlig an. Finansieringen er for svak og det drives for lite av den. Simen Ensby, avdelingsdirektør for EU kontoret i Norsk forskningsråd forteller derimot at norske forskningsmiljøer får tilslag på 28 % av søknadene sine, men EU landenes forskere har 18 %. Det er særlig norske samfunnsforskere som deltar, men også innen maritim transport, fornybar energi og miljø ligger Norge godt an. (kilde: Forskning.no) Mandag Morgen har dessuten vist at statistikken har løyet for oss hva gjelder statens bidrag til forskning. I forhold til BNP har vi ligget svært langt nede. Terje Osmundsen i Mandag Morgen minner om at vi har et ekstremt høyt BNP sammenliknet med de fleste. Følgelig blir også andelen til forskning relativ liten.

Andre statistiske fakta viser, for å si det enkelt, at intern innovasjon er viktigere enn ekstern. Det bør væreviktig å synliggjøre hvor betydningsfull medarbeidernes rolle er. Ikke minst kan det være av stor betydning å synliggjøre den delen av intern innovasjon som foregår på HR feltet.

Lett å blande
Det kan samtidig være grunn til å minne om skillet mellom innovativ HR og ”god innovasjonsledelse”. Det siste kan defineres som ledelse av prosesser som skaper og implementerer nye produkter, markeder, prosesser og administrative rutiner.
HR innovasjon gjelder nyskapning innen fagets eget område, som for eksempel nye undervisningsmetoder, nye typer undersøkelser, nye rekrutteringsmetoder, nye samarbeidsformer og nye kartleggingsverktøy.
Noe blir kalt kunnskapsledelse, noe kompetanseutvikling eller generelt personalutvikling. Det kan være grunn til å spisse vår bruk av ordene.
Kanskje vil det kunne bidra til å posisjonere faget ytterligere.