Tips en venn

Den formelle organisasjonen har langt mindre å si enn den uformelle, med de nettverkene, rollene og koblingene som ligger i den. Professor David Krackhardt ved Carnegie Mellon University bruker kroppen som metafor når han skal beskrive nettverk: ”Den formelle organisasjonen er skjelettet i kroppen, mens den uformelle er sentralnervesystemet”.

Traineeprogram blir stadig mer populære blant studenter. Den store populariteten har ført til at flere bedrifter rekrutterer mer på denne måten. Tre sterke traineetrender de siste årene er økt inntak av internasjonale kandidater, bransje eller regionsbaserte ordninger og flere kandidater med utradisjonell utdanningsbakgrunn.

Nettverksbygging dreier seg om å bygge relasjoner og å se muligheter sammen med andre. Det har alltid vært slik at noen mennesker har mestret denne kunsten helt intuitivt og med glans, mens andre har vært helt elendige på området. Å ha kunnskap om og bevissthet rundt temaet nettverksbygging er imidlertid mye viktigere i dag enn det var for bare ti år siden.

Det europeiske arbeidsmiljøorganet har sett på nye fysiske risikofaktorer i arbeidslivet. 66 eksperter på helse og arbeid fra Europa og USA har slått seg sammen for å definere hvilke farer som truer på den moderne arbeidsplass. Ut av listen ryker asbest og tungmetaller og inn stormer lite bevegelse og dårlig belysning.

Vi innen HR motiveres like mye av forretningsorientering som våre kollegaer på forretningssiden. Dette er en av mange konklusjoner fra HR Norges undersøkelse om hva som motiverer personer som jobber med HR. Undersøkelsen testet ut en del nokså stereotype oppfatninger av hva som driver HR-folk, og resultatene ga flere overraskelser enn bekreftelser.

For tiden er det størst rift om utlyste stillinger innen personal og HR. Mens én utlyst personalstilling ofte tiltrekker seg flere hundre kvalifiserte søkere, får for eksempel mange utlyste salgsjobber kun respons fra et par søkere, viser en undersøkelse fra rubrikktjenesten ZETT.no. Her kan du lese om hvorfor HR er så i vinden.

I henhold til ukebrevet Mandag Morgen bør ledere og fagpersoner kunne vektorregning, algebra og statistikk for å kunne forholde seg kritisk til ulike beslutningsgrunnlag. Samtidlig synker det generelle kvalitetsnivået på nasjonens matematiske ferdigheter, og stadig færre tar utdanning i realfag. Det er primært virksomhetene som rammes når arbeidstakerne ikke har den nødvendige kompetansen, og dermed står vi HR-ledere ovenfor en formidable utfordring.

Ikke på lenge har det vært utlyst så mange stillinger som i dag. Dette medfører økt etterspørsel etter kunnskap om rekruttering og intervjuteknikker. Velger du å gjennomføre denne prosessen internt kan du hente med deg noen tips her.

I dag tilpasser mange kompetanseavdelinger opplæringstiltakene slik at de støtter opp under forretningsstrategien. Et ledd i denne utviklingen er å sentralisere kompetanseutviklingen i shared-service-enheter og måle læringseffekten i kroner og øre. Dette er ikke alltid like enkelt og endringen kan by på en del dilemmaer. Fra Storbritannia har det kommet en ny rapport om hvilke erfaringer noen store og profilerte virksomheter har gjort seg.

Når man hører navnet Machiavelli tenker man ofte på hensynsløshet, uærlighet og svik. Og det er ikke rart, Machiavelli har som forfatter av boken Fyrsten gitt nærmere 1513 råd om hvordan man skaffer seg og beholder makt. The American Management Association mener at middelalderens store ledelsesguru har fått ufortjent dårlig rykte. De har derfor publisert et test hvor du kan sjekke om du er mer Machiavellisk enn ventet.

Det finnes mange myter om oss som jobber med HR. HR Norges britiske søsterorganisasjon CIPD har derfor gjort sitt beste for finne ut om det er et snev av sannhet i disse. I en undersøkelse har de intervjuet 1800 HR-personer om hvordan de ser på faget og om deres bakgrunn.

Britiske McDonald’s har åpnet for jobbdeling mellom nære familiemedlemmer. En familieansettelseskontrakt i McDonald’s tillater ektefeller, barn over 16 år og besteforeldre å dele på en stilling, og de kan bytte skift uten å underrette den lokale ledelsen.

HR Norge deler hvert år ut Kompetanseprisen til en bedrift, organisasjon eller enkeltperson som har oppnådd spesielt gode resultater innen området personal- og organisasjonsutvikling. Kjenner du til et fremragende stykke arbeid som har blitt gjort for å heve kompetansen på en arbeidsplass? Eller kan din egen HR-avdeling vise til lignede resultater? Da vil priskomiteen gjerne ha kontakt med deg.

Under fjorårets PersonalForum i Bergen var 250 HR spesialister samlet til en større kartlegging. De diskuterte hva HRs viktigste bidrag er for å skape lønnsomme og engasjerende arbeidsplasser. Flertallet ville fokusere på lederutvikling for å skape inspirasjon og bedre resultater. Lederutvikling er åpenbart viktig, men mange sitter med et inntrykk av at resultatene ikke blir som forventet. Vi har derfor invitert en ressursgruppe blant HR Norges medlemmer til å kommentere flere spørsmål knyttet til dette.

Statens personalhåndbok er nå tilgjengelig for alle i en gratis nettutgave som er lett å finne frem i. Det er lagt ned et stort arbeid i å gjøre dette sentrale referanse- og oppslagsverket maksimalt brukervennlig, blant annet med ny og sterkt forbedret søkefunksjon og stikkordregister.

De siste årene er det blitt utført en hel del undersøkelser rundt temaet psykologiske kontrakter. Nesten alle undersøkelser er utført blant ansatte med MBA eksamen eller på leder/mellomleder nivå, man vet derfor ikke om resultatene er like representative lenger ned i rekkene. En britisk konsulent har nå gjort en undersøkelse blant 562 kundebehandlere og han gjort seg en del spennende tanker.

Moderne teknikk har åpnet for at flere av oss i kortere eller lengre perioder ønsker å jobbe hjemmefra. For eksempel kan en medarbeider være enste ansatt på et mindre sted hvor hjemmekontor er eneste løsning. Nesten halvparten av de som har kontorplass jobber fra andre steder i blant og mange ønsker å benytte dette mer. Fordelene er mange men det finnes utfordringer også som dårligere kontakt og mangel på oversikt.

Vi har tidligere tatt opp temaet sluttintervjuer og mange har bedt om forslag til relevante spørsmål man kan benytte i denne sammenhengen. Her har dere en del tips som vår danske søsterorganisasjon Personalchefer i Danmark har utarbeidet.

Arbeidsgivere jakter stadig på topptalenter for lederutvikling. For å vinne denne jakten i dag må man tenke nytt. Det er på tide å lytte mer til hva de utvalgte selv mener de trenger for å bli gode ledere. Den Belgiske psykologen og økonomen Marc Timmerman har forsket på hvordan ledertalenter behandles i virksomheter verden over.

HR som arbeidsområde har de siste ti årene hatt en stor utvikling. Det er flere oppgaver å løse og det er utviklet ny kompetanse og nye verktøy for å løse disse. Allikevel kjemper mange HR-avdelinger en hard kamp i bedriften for å bli respektert og få innflytelse. Her finner du noen tips om hvordan du kan styrke HR-avdelingens image og oppnå større innflytelse gjennom å bygge et HR markedsføringskonsept.

HR Norges medlemmer er opptatt av måling og evaluering. Bruken av denne typen verktøy innen HR vil øke. Men det er reist kritikk hva gjelder metoder og troverdighet. HR måling er fremdeles et svært umodent område. Det hevdes at mange tar i bruk eller utsettes for målinger som aldri skulle vært iverksatt.

Delegering er en av dine viktigste oppgaver og verktøy som leder, du kan ikke gjøre alt selv. Du må delegere for å få tid til å være leder, du skal vise vei for dine medarbeidere og forsikre deg om at den blir fulgt gjennom kontinuerlig dialog og utvikling. I tillegg er delegering en fin måte å motivere og engasjere dine medarbeidere på, de blir mer kompetente og effektive. Når medarbeideren kjenner seg delaktig øker muligheten for å oppnå et bedre resultat.

I HR Norges nyhetsbrev 10.03.06 ble det presentert en artikkel med overskriften ”Hvordan styrke HR-avdelingens image”. Utgangspunktet for artikkelen var at mange HR-avdelinger kjemper en hard kamp for å bli respektert og få innflytelse i bedrifter. Fra artikkelen siteres: ”HR forstår ikke forretningen og derfor er ikke deres råd i tråd med mine behov som leder”.
Utfordringene til HR-avdelinger er ikke ny av dato. Opplevelsen av ikke å bli respektert og ikke få innflytelse i bedrifter har pågått i mange år. I mitt hovedfagsstudium innen personalledelse gikk jeg tilbake 30 – 40 år i tid å gjorde tilsvarende funn.

En nøkkelrolle for HR ansatte er å lede introduksjonsfasen for selskapets nyansatte, men hvordan håndterer HR fagfolk selv de første ukene i en ny jobb? Hvis du går inn i en HR senior stilling er det spesielt viktig å gjøre seg bemerket tidlig, gi noen håndfaste bevis på at du er i stand til å håndtere det du lovet under intervjuet. Rask suksess for å oppnå tillit hos senior kolleger og få støtte for dine initiativ er viktig i din nye stilling.

Nyskaping er noe de fleste knytter til teknologi, design og marked. HR driver liksom ikke med det. Selv om det foregår en enorm faglig utvikling. Man kopierer, man henter ideer, man eksperimenterer og skaper metoder som absolutt er ”nye”, dristige ja, til og med grensesprengende. I prinsippet like innovativt som nyskapende ingeniørkunst, man bruker bare andre ord.

Det stunder mot vår. Webster er erstattet med Longva, men bortsett fra det er budskapet og settingen det samme: ”Partene står langt fra hverandre, og det er fare for streik”. Meglinger går på overtid, og de fleste konfliktene blir det aldri noe av. Men forhandlings- og meglingsinnspurter kommer tett som hagl utover våren, og HR Norge garanterer streiker med sterke utfall og stor medieoppmerksomhet i år også.

Med det faktum at tilfredse medarbeidere skaper bedre resultater gjennomførte en Dansk fagbevegelse medarbeidertilfredshetundersøkelse basert på virksomhetens verdier. De legger verdiene til grunnlag for alle beslutninger og mener verdier uten handling er likegyldige. Undersøkelsen avdekket at så mange som atten prosent av de ansatte hadde psykiske plager på grunn av arbeidet.

Det er en økende tendens i næringslivet for at store og mellomstore bedrifter gir til kjenne sitt verdigrunnlag og sine etiske retningslinjer. Høsten 2005 utførte Sveriges HR forening en undersøkelse blant sine medlemmer hvor hensikten var å kartlegge i hvilken grad de jobbet med ulike etiske spørsmål. Knapt halvparten av alle selskap i undersøkelsen hadde etiske retningslinjer. Ti prosent av de HR ansatte visste ikke om selskapet hadde etiske retningslinjer eller ikke.

Onsdag 22. mars sto en av våre dagers mest markante ledere på scenen i Klingenberg Kino. Utenriksminister Jonas Gahr Støre forklarte sine ansatte hvordan han vil sette i gang ”utvikling av en moderne kunnskapsorganisasjon”. Presentasjonen han brukte på allmøtet ligger på www.Odin.no
HR Norge har tatt den nærmere i øyesyn.

Ledelse har lite med hierarki å gjøre, sa professor Rob Goffee fra London Business School da han denne uken adresserte medlemmene i HR Norges søsterorganisasjon CIPD i London. - Det er mange gode ”managere”, med godt håndlag på organisering, planlegging og styring, men de er ikke nødvendigvis gode ledere. Samtidig er det noen mennesker, uavhengig av plassering i organisasjonen, som får til helt spesielle ting. Effektiv ledelse stimulerer mennesker til helt ekstraordinære prestasjoner. På samme måte som managere ikke nødvendigvis er gode ledere, behøver heller ikke ledere være gode managere. Men det er større knapphet på gode ledere enn managere.

2005 ble det beste året i HR Norges historie. Aldri før har kursevalueringene vært bedre og aldri før har organisasjonen fått større oppmerksomhet. I dag offentliggjør HR Norge årsberetningen for 2005. - Den viser også at det ble et meget godt år økonomisk. Det gjør at vi med stolthet setter merkelappen ”suksess” på fjoråret, sier styreleder Jan Lie Amundsen.

For mye informasjon, for lite eller akkurat passe. Ulike kommunikasjonsstiler har ofte ulik effekt på sjansen for å nå frem med budskapet. Her kan du teste deg selv å finne ut om din stil er effektiv.

Vi hører stadig om at mange mennesker lider av ”jobbstress”. Mange angir stress som årsak til sykefravær og som årsak når de ønsker å bytte jobb. Grunnen til at vi i dag har blitt så oppmerksomme på fenomenet er at ny forskning påviser at langvarig stress innebærer en alvorlig helserisiko. Men hva betyr egentlig ordet stress, og hva mener vi egentlig med ”jobbstress”?

Uken før påske var det på FINN.no, fire anonyme annonser etter HR-ledere i Oslo/Akershus. Fire forskjellige konsulentselskaper annonserte på vegne av kunder etter HR-leder eller Personalsjef uten å oppgi oppdragsgivers navn. Det betyr at flertallet av de annonserte HR-leder stillingene denne uken var anonyme.
- ”Dette er etter mitt syn en svært betenkelig og beklagelig utvikling. I tillegg kan det være lovstridig”, sier Tore-Wiggo Sørensen i HR Norge.

Det finnes konflikter på alle arbeidsplasser, fra små misforståelser til motsetninger som gjennomsyrer hele organisasjonen. Konflikter kan være vanskelige å håndtere, men de inneholder også et stort potensiale til utvikling og fremdrift. Å unngå konflikter er derfor ikke det beste for bedrifter. Man bør isteden satse på å utvikle gode meglere.

Individer og team med høy prestasjonsevne burde være et mål for enhver organisasjon. Vi er alle klar over at det ligger potensielle resultater i form av organisatorisk suksess og konkurransedyktighet i et høyt prestasjonsnivå. Men, hvordan utvikler man en atferd for høyt prestasjonsnivå og enda viktigere, hvordan beholde det.

Sykefravær kostet oss i Norge nærmere femti milliarder korner i 2005. Magnar Kleiven, medisinsk fagsjef i NHO har uttalt at ”Sykefraværsarbeid dreier seg ikke om å gjøre syke folk friske, men å være på jobb med det som er friskt, i stedet for å bli hjemme med det som er sykt. ” Her kommer noen råd om hvordan din virksomhet kan få et godt sykefraværsarbeid og litt om hva lovverket sier.

Det er prestasjon som skal lede til belønning ikke omvendt. Belønning av ansatte må være rettferdig og lønnsom. Belønner du effektivt kan øke de ansattes prestasjoner.
Her er ni tips og en sjekkliste for deg som ønsker å belønne effektivt og rettferdig.

Å motta anerkjennelse for oppnåelse er en av de mest fundamentale behov hos mennesker. Forretningslitteraturen er fullstappet med gode råd om hvordan motivere de ansatte. Mange selskaper trenger ikke motivere sine ansatte, men de må slutte å demotivere og begynne å gi anerkjennelse.

Disse to funksjonene har ikke hatt mye å gjøre med hverandre tidligere. Men i dag står både HR og IT ovenfor utfordringer som knytter funksjonene tettere sammen. Interne sikkerhetstrusler krever at de sammen utvikler en intern sikkerhetspolicy. IT sikkerhetsstrategier vil aldri bli effektive nok alene, HR må involveres og utvikle en policy for hvem som skal ha rettigheter/adgang til informasjon.

I ”gamle dager” var jobbsikkerhet et av de viktigste elementene i den psykologiske kontrakten mellom arbeidstakere og arbeidsgivere. I stadig større grad vris fokuset fra sikkerhet i jobben til sikkerhet for å få jobb – fra ”employment” til ”employability”. Å holde kompetansen ved like er en av de beste måtene å holde seg selv attraktiv i arbeidsmarkedet.

Tenk deg at en ansatt sitter ovenfor en misfornøyd kunde som ønsker å avslutte sitt kundeforhold til din bedrift, denne skal overbevise kunden om at det er fornuftig å forsette samarbeidet. Gjennom rollespill i rekrutteringsprosessen kan du sikre deg medarbeidere som er i stand til å takle en slik situasjon. Rollespill er en effektiv måte å se søkerens personlighet, atferd og kompetanse på og stadig flere benytter denne metoden.

Bedriften blir påført betydelige kostnader når utskiftingen av ansatte blir hyppig, når ansatte med nøkkelkvalifikasjoner slutter eller nykommere slutter raskt. Dagens arbeidsmarked er preget av liten arbeidsledighet og vi bytter jobb oftere. Dette vil forsterkes i fremtiden og mange bedrifter vil oppleve mangel på fagkunnskap.

Dette høres ut som en drømmesituasjon i en hverdag der de aller fleste av oss opplever at vi til tider ikke strekker til. Ledelseseksperten Stephen R. Covey har skrevet boken ”De syv gode vanene” der han oppfordrer til å ta det onde ved roten, gå i deg selv og opparbeide nye gode vaner.

Kulturforskjeller, det elementet i internasjonalt jobbfelleskap man oftest tror er årsaken til at man mislykkes. Men, dette er den ene dimensjonen globale team mener de behersker meget godt. Som et resultat av dette bli ikke alltid HR ansattes tilbud om å hjelpe til i team med kulturelle ulikheter godt mottatt.

Sesongen for medarbeiderundersøkelser nærmer seg, og det er stadig nye aktører som selger undersøkelser og nettbaserte verktøy. Man kan bli fanget av hvor proffe de elektroniske verktøyene er designet på overflaten. Det er lett å å falle for fristelsen for å trykke på kjøpeknappen uten at det eksisterer noe spesiell organisatorisk behov.

Tine v/Tine personal og kompetanse ble årets vinner av Kompetanseprisen 2006 fra HR Norge. Tine har i over 30 år jobbet med systematisk og strategisk kompetanseutvikling. Det hele startet i 1973 med Meieribrukets Utdannings Sekretariat ble i 1995 utviklet til TINE Kompetansesenter og fra 2002 TINE Personal og kompetanse.

Å inspirere andre mennesker er ikke alltid lett, det tar tid, krefter og krever utholdenhet. Få av oss har den enestående evnen til å inspirere andre som for eksempel Martin Luther King og Nelson Mandela. Men, vi har alle muligheten til å inspirere våre ansatte det kan være på små men meningsfylte veier. Når ansatte blir inspirert blir de mer entusiastiske, motiverte og engasjerte.

Rekruttering og utvalg av ansatte er en stor investering uansett organisasjon. Sett bort fra de rene rekrutteringskostnadene så vil lønnsomheten i en rekruttering være helt avhengig av om personen er den rette og om omstendighetene er de rette. Vanlige, men kostbare erfaringer ved feilansettelser kan dreie seg om at resultatene er av lavere kvalitet, vedkommende slutter, effekten av å ha en uengasjert medarbeider på kollegaers moral og effektivitet, mulig sabotasje, samt kostnadene ved å måtte gjennomføre disiplinære tiltak og oppsigelser.

Etterkrigstidens arbeidstakere skal i løpet av de ti neste årene forlate arbeidslivet. Dette var en stor generasjon. Generasjonen fra 1970-tallet er atskillig mindre og skal ”erstatte” den generasjonen som er på vei ut av arbeidsmarkedet. Hva vil disse få ut av arbeidslivet? Ønsker de i det hele tatt å bli ledere? Hva motiverer dem til å bli ledere?