Verdenslansering HR Competency Study: Hvilke kompetanser trenger HR?

Av Even Bolstad og Håvard Berntzen, HR Norge

Basert på mer enn 20 000 respondenter lanseres en analyse og modell som vil legge premisser for utvikling og målretting av HR frem til neste undersøkelse som lanseres om fem år.
Her er de seks begrepene som i rapporten brukes som samlebetegnelse på HR kompetanser.

Strategic Positioner
Trenden fra tidligere år vedvarer. Den mest effektive måten HR kan bidra til å skape effektive organisasjoner er å skue mer utover, forstå det store bildet – konteksten -  og la det bli premissgivende for hva og hvordan man skal levere HR-nytte. HR-praktikere må ha dyp kunnskap om den enkeltes virksomhets mål og verdiskapning, og evner å oversette disse til avgjørelser og handlinger der HR responderer innen sitt fagfelt på de relevante utfordringene virksomheten har. Man forstår det forretningsmessige handlingsmiljøet de er en del av, skjønner kundeforventningene virksomheten skal møte og strømlinjeformer handlinger i organisasjonen i forhold til disse. På denne måten blir de også i stand til å bidra i å utvikle virksomhetens overordnede strategi.For å få til dette må de samarbeide med ledere om den strategiske agendaen. Man må bruke den strategiske forståelsen til å utvikle interne strategier, identifisere og bygge en effektiv organisasjon.
Tett fulgt av denne mer eksternt, kontekstuelt rettede kompetansen følger det som går på individet som utøver HR-rollen.

Credible Activist
Individuelt må vi større grad bli en ”credible activist”, er budskapet. Kredibiliteten bygges gjennom den erfaringen og kompetansen HR-ledere og medarbeidere har med seg. Kompetansen gjør liten nytte uten at man samtidig bygger de relasjonene og den tilliten som skal til for å bli lyttet til – ikke bare innenfor de spesifikt HR-faglige områdene men også i de generelle diskusjonene hvor kompetansen man bærer med seg kan være verdifull. Noen kaller også Credible Activist for ”HR with attitude”. HR-ledere med høy kredibiltet men uten evne til å stå på og fremme sine synspunkter kan rett nok bli beundret for sin faglige innsikt, men har i realiteten liten påvirkningskraft på virksomhetens totale prestasjoner. For å fylle rollen som ”credible activist” må man ha synspunkter ikke bare på HRs behov men også på virksomhetens. Man må kunne tilby HR initiativer som møter virksomhetens utfordringer når det gjelder talent, kultur og lederskap. I tillegg må man ha gjennomslagskraft slik at man bli lyttet til. 

 

Rangert etter disse eksterne og individuelle kompetansene, lanserer undersøkelsen fire kompetanser som er viktige på organisasjonsnivå. 

Capability Builder
En av HRs viktigste oppgaver er å bygge og strømlinjeforme strategi, kultur, praksis og atferd. HR må ta ansvar for å hente ut potensialet i organisasjonen. Potensialet skapes ikke gjennom strukturer og prosesser, men ved å utvikle robuste og riktige organisatoriske ferdigheter og evner blant menneskene som jobber der. Dette henger igjen tett sammen med å bygge et arbeidsmiljø som gir rom og forutsetninger for medarbeiderne til å prestere. Dette oppnår de blant annet gjennom å hjelpe linjeledere å utvikle en organisasjon der medarbeidere finner det meningsfylt å jobbe. 

Change Champion
HR må sørge for at virksomhetens endringskompetanse utvikles og målrettes mot det som er virksomhetens behov og mål. Dette betyr å ta initiativ til endring og skape en plattform som gjør at endringsprosesser kommer i gang. Deretter må det bygges prosesser og strukturer som vedlikeholder og henter det beste ut av endringskraften og bidrar til nødvendig organisatorisk læring. For å oppnå dette må HR være tydelige og vise hvorfor endring er viktig, de må nedkjempe motstand og få med stakeholders. De må tilpasse organisasjonen gjennom struktur, kommunikasjon og systematisk læring slik at endring kan skje.

HR Innovator and Integrator
Det er nødvendig med kunnskap om forskning på HR feltet, både de historiske linjer og nyere forskning for å fatte gode valg når HR bidrar til løsninger som skal løse virksomheters utfordringer i å nå sine mål. Gode HR-medarbeidere har nødvendig innsikt i sentrale fagområder som prestasjonsledelse, talentarbeid og kommunikasjon og er samtidig i stand til å integrere denne kompetansen slik at den målrettes og kobles mot virksomhetens forutsetninger og overordnede mål og strategier. De har et helhetlig og langsiktig perspektiv og lar seg ikke forføre av verktøy og quick fix løsninger som presenteres dem av leverandører og andre. For å fylle denne rollen må de bygge helhetlige og integrerte HR prosesser, særlig rundt talent, lederskap og kultur som møter virksomhetens utfordringer.

Technology Proponent
HR-arbeidet påvirkes i stadig større grad av den teknologiske utviklingen. Dette går fra det praktisk operative knyttet til lønnsarbeid og andre administrative prosesser, via teknologiske støtte for å sikre effektiv intern og ekstern kommunikasjon til å bruke teknologi for å understøtte strategisk analyse og implementering. For å få til dette må teknologien tilpasses den informasjon, effektivitet og samhandling som kreves. Samtidig må de forstå hvordan teknologi kan brukes for å effektivisere administrative HR prosesser og til å hjelpe medarbeidere å samhandle. I tillegg må de forstå hvordan sosiale medier kan brukes til å bygge virksomhetens brand og identitet eksternt.

De viktigste hovedfunnene er beskrevet i et paper som kan lastes ned her. (Passordbeskyttet medlemsfordel, NB! logg deg inn på medlemsnettet før du følger linken)
Hovedkontaktene i medlemsbedriftene og enkeltmedlemmer har passord. Dersom du tilhører en medlemsbedrift og ikke har passord, kan du skaffe deg dette ved å tegne deg som ekstrakontakt her.

HR Norge vil arrangere nordisk feedback-konferanse for nordeuropeiske respondenter i mars. Konferansen finner sted i Oslo og vil bli ledet av Jon Younger fra RBL-group.
I den forbindelse vil Jon Younger også gjennomføre en Strategic Talent Workshop. Du kan melde deg på workshopen her.