Konstruktive konflikter

Finnes de? Ja, så fremt man ikke er redd for konflikter og klarer å håndtere de. Konflikter kan bidra til læring og til at man finner nye løsninger. En forutsetning er at du unngår å la konflikter og uenigheter ødelegger hverdagen, men ser dette som et springbrett til utvikling.

Av HR Norge red.

Konflikter som ikke blir håndtert sluker energi, skaper dårlig arbeidsmiljø, hindrer godt samarbeid og har negativ påvirkning på de mål du som leder har ansvaret for. Men det ligger et potensial for utvikling i konflikter, og første skritt på veien til suksess er å tørre å gjøre noe. Sett ord på konflikten, den inneholder som regel mange meninger og synspunkter. Bruk spenningene i dette til å sette fokus på hverandres synsvinkler og diskuter disse med åpenhet og respekt. Lærer du å utnytte konflikters potensial har du også bedre forutsetning for å oppdage konflikter under utvikling og kan gripe inn på et tidligere tidspunkt.

Flere typer konflikter
Når du skal gripe inn i en konflikt må du gjøre dette med respekt, og ikke minst være sikker på at det er de riktige personer du griper inn ovenfor. Før du tar tak i en konflikt kan det være greit å tenke over din rolle, hva vet du om konflikten, de involverte og hvordan du selv kan komme til å reagere. Du må være nysgjerrig på å finne ut hvilken type konflikt dette er og hva som er konfliktens kjerne.

Man kan grunnleggende skille mellom tre typer konflikter:

Intra-personelle som personlige kriser, mangel på selvtillit og andre forhold som beror på personen selv.
Inter-personelle konflikter som foregår mellom to eller flere personer, årsaken kan være forskjellige verdier, dårlig personkjemi, eller ledere med sprikende lederstiler og verdioppfatning.
Organisatoriske konflikter mellom systemer, avdelinger, arbeidsmengde, ustabile ansettelsesforhold, uklarhet rundt roller og ansvar.

Som leder er du rollemodell
Det er du som bestemmer hvordan konflikter skal håndteres i din avdeling. Legger du opp til en åpen og konstruktiv dialog uten bebreidelser eller skyldspørsmål, bidrar du til å skape en kultur preget av tillit. Her er fem råd for hvordan du kan gripe inn i en konflikt:

Fokuser på saken - hold deg på din banehalvdel og ha fokus på hvordan du opplever situasjonen. Kommuniser hva du har lagt merke til og vær konkret.
Vær konkret – ikke kom med generelle betraktninger du ikke kan gi konkrete eksempler på.
Du kan si ”Jeg opplever at du….” i stedet for ”Du gjør …..”
Lytt – og sørg for at alle involverte blir hørt. Alle opplever situasjonen forsekjellig, men la ikke dette bli et diskusjonstema. Uansett om de har rett eller ikke er det på sin måte de opplever situasjonen, og det må vi respektere. Du vil møte motstand og den beste måte å møte dette på er at alle berørte føler seg imøtekommet og hørt.
Kjenn dine egne grenser, verdier og overbevisning – ha en god grunnmur å stå på, det kan være du føler deg presset i situasjonen. Da kan det være godt å støtte seg til virksomhetens strategi og verdier eller egne overbevisning om hva som er det beste.
Finn felles mål og fokus – ha fokus på de saker det er mulig for konfliktens berørte å være enige om. Fokuser på hvordan dere kan sikre en løsning i fremtiden. Søker dere å lete etter feil og fordele skyld eller har fokus på de saker dere er uenige om, risikerer dere at konflikten blir fastlåst.

Å være forskjellige er det som gjør oss spesielle, og som i godt samspill skaper utvikling. Men det krever at vi tørr å være forksjellige og respektere hverandres styrker og svakheter. Skal du snu konflikter til utvikling må du ta ansvar, tørre å si de vanskelige tingene høyt, være åpen og nysgjerrig.

Kilde. Ledelse i Udvikling nr. 4 2011