Engasjer linjeledere i HR-arbeidet

Det er ikke alltid lett å være linjeleder, de har ofte faglig ansvar, budsjettansvar og personalansvar. Mange opplever at flere og flere profesjonelle støtteroller havner på deres bord, og personalansvaret blir en av flere nøkkelroller i lederjobben. Men, det skorter ofte på opplæringen i HR-arbeidet.

Av HR Norge red.

Det skal mer enn en workshop eller to til for å overføre personalledelse og arbeidet rundt dette til linjeledelsen. HR må forstå linjeledernes behov og tilrettelegge en løsning med verktøy og tjenester som gjør disse i stand til å ivareta personalansvaret. Her er noen tips til hvordan HR kan hjelpe linjen.

Tilrettelegg for linjen
Sikre at policyer og prosesser er strømlinjeformede og gi linjeledere tilgang til verktøy og tjenester som er enkle å bruke. Unngå HR-sjargong og typiske HR ord og uttrykk når du lager retningslinjer og policyer, forklar ut ifra brukernes ståsted ikke HRs.
Sett deg selv i deres sted
Prøv å se helhetsbildet, hvilke utfordringer har linjeledelsen og leverer HR det de trenger for å utøve god personalledelse? Ser linjeledelsen verdien i det HR leverer? Kan det være at mangel på oppfølging av personallederansvaret beror på usikkerhet eller manglende kunnskap? Be om tilbakemeldinger og deres syn på HR-avdelingens arbeid, da blir det lettere å forstå hvilke rammer du har rundt kommunikasjon med disse og hva du må levere når for at personelledelsen skal fungere optimalt. Og husk at når HR gjør endringer i rutiner og prosesser kan dette påvirke linjeledelsen - informer.
Kommuniser endringer tydelig
Ved endringer er det viktig at lederne forstår hvorfor det må endres. De må vite hva de skal gjøre annerledes og hvorfor dette må gjøres på denne måten. Vær forberedt så du kan svare på de spørsmål som måtte komme. Finn måter å inkludere linjeledelsen på i endringsprosessen i stedet for bare å fortelle dem hva som er annerledes. Om det er mulig kan du fremheve de som utøver rollen godt og gi de nøkkelroller i endringsprosessen. Hvis du velger dette må du gjøre en avtale om hvem som gjør hva, og hvordan du skal støtte de gjennom prosessen
Involver i endringer
Det er viktig når man engasjerer linjeledelsen i endringer rundt personalledelse at dette ikke bare sees som enda en HR-aktivitet. Å involvere linjeledelsen i personalledelse må sees som en del av endringen i organisasjonskulturen, drevet og støttet av toppledelsen av forretningsmessige årsaker. Støtten fra toppledelsen må være synlig, dette kan gjøres gjennom kompetanse og utviklingsseminarer for lederne hvor de oppmuntres til å være med å forme ønsket adferd blant medarbeiderne.
Forstek positiv adferd
For å oppnå suksess med endringer og utvikling kan det være greit å belønne positiv adferd, de som støtter og bidrar i de valgene man har tatt. Samtidig bør det få konsekvenser for de som bevisst velger og forsette i det gamle mønsteret. Ha en tydelig standard for hvordan ting skal være og finn en måte å sikre at linjelederne følger denne. Vær oppmerksom på at noen trenger mer støtte enn andre for å komme inn i nye policyer og rutiner, så gi dem en sjanse, og gi dem støtte.
Kunnskapsløft
Kartlegg ledernes kompetanser i dag og sett krav til hva de må kunne. Skal de kunne gjennomføre rekrutteringsintervjuer, ta medarbeidersamtaler og vanskelige disiplinærsamtaler? Kan de interne rutiner godt nok og vet de hvor de finner dokumentasjon? Ha kompetanseløft på agendaen, det trenger ikke bare være eksterne kostbare kurs og utdanninger, mye kan oppnås internt.
Synliggjør resultatene
Synliggjør at de lederne som klarer å engasjere sine medarbeidere oppnår resultater. For å vise dette kan du benytte tall som for eksempel økt resultat på bunnlinje, reduksjon i sykefravær, reduksjon i antall klager og andre målbare parametere som alle kan forholde seg til. Det kan også benyttes medarbeiderundersøkelser hvor medarbeiderne evaluerer sin leder. Å gjennomføre sluttintervjuer kan også være med i vurderingen.
Hold det gående
HR-ledere i endrings- og utviklingsprosesser må passe på at de holder koken og ikke faller inn i den gamle komfortsonen. Å støtte linjeledelsen gjennom rutinearbeid kan være greit å holde på med om man ikke ønsker de store utfordringene. Men for å utvikle både HR og linjen må HR slippe taket i linjens rutineoppgaver og la disse utvikle og håndtere dette selv. På den måten kan HR få tid og anledning til å utvikle seg som HR forretningspartner i virksomheten.

Kilde: People Mangament

Ønsker du å lese mer om linjeledernes utfordringer kan du laste ned rapporten Creating a New Deal for Middle Managers her. (Passordbeskyttet medlemsfordel) NB! Logg inn på medlemssiden før du følger linken.