Trenger vi å analysere og evaluere læring?

Av Anne Opedal

- Hensikten med å analysere er å forsvare de kostnader som påløper ved læring og evaluere må vi for å sikre at vi har fått verdi for de pengene vi investerte i dette, sier Paul Kerns, konsulent i PWL, forfatter og foreleser innen strategisk HR, ROI og HR målinger. Opprinnelig jobbet mange etter TNA modellen ”Training need analysis”, modellen er nå videreutviklet til LNA ”Learning need analysis” som er en analyse som ser på individuelle behov som vurderes som en del av virksomhetens investerings plan.  

Når virksomheten skal sende en ansatt gjennom et opplæringsprogram er det viktig å vite hva vi ønsker å oppnå med dette. Skal vi øke servicegraden, eller er målet å differensiere seg fra konkurrentene ved å lage nye standarder? Uansett hva vi ønsker å oppnå krever det at vi samler inn nødvendig fakta om nåtilstanden før vi designer et opplæringsprogram. At flere virksomheter adopterer en evidensbasert tilnærming til læring og utvikling er ikke noe nytt. Motivasjonen for å lære er forskjellig, noen ønsker utvikling og skape verdi for seg selv og virksomheten, mens andre ønsker bare å komme seg ut av kontoret noen dager. Analyse er derfor en nødvendighet før du investerer i dine ansatte og sender disse på kurs eller gjennom et opplæringsprogram.

Spørsmål man kan benytte i analyse arbeidet er (eks. fra når du skal høyne standarden):

• Hva mener vi med høyere standard?
• Måler vi dette i dag?
• Om vi jobber raskere, produserer vi mer verdi i form av penger da?

Til nå har vi sett på analyse og evaluering av basis opplæring, beveger vi oss bort fra dette endrer prinsippene seg. Årsaken til at TNA ble til LNA er fordi man innså at trening (kurs etc.) bare var en input i læringen og at læring måtte anvendes i praksis hvis den skulle gi verdi. Et sted på veien glemte LNA sine TNA røtter og ble et så stort konsept at de som tilbyr opplæringsprogrammer foreslår å droppe analysene og konstantere at all læring er god læring. - Dette er ikke et prinsipp jeg har lært, og med 30 års erfaring kan jeg si at dette åpenbart ikke er sant, sier Kern. Hvis dette er sant, hvorfor forsetter da virksomheter å betale for opplæring for opplæring de kunne fått gratis? Om du som leder spør virksomhetens styre om å få øke utdanningsbudsjettet med 100 prosent uten å ha en plan basert på analyser, da blir du nok avvist.

- Om vi skulle møtes i et klasserom og du er usikker på hvorfor du er der, kommer jeg til å spørre deg om du ønsker å komme tilbake. Jeg kommer til å minne deg på at når du kommer tilbake har du funnet ditt ståsted i dag og er motivert for læring, for uansett hvordan de andre i klassen ligger an er det på ditt ståsted du må starte, sier Kern. - De som ikke ønsker å følge disse enkle reglene trenger ikke komme tilbake, de kommer sannsynligvis ikke til å lære noe. Jeg er lidenskapelig til læringen og krever at du også har en lidenskap for den, avslutter Kerns.

Om Paul Kerns:
Paul Kearns er Director of strategic HR and learning consutlancy PWL, han har undervist i denne metoden i over 20 land i Europa, Midtøsten, Asia og Australia.
Paul har jobbet i mange år med HR og læring og har spesialisert seg på måling og evaluering på begge felt. Arbeidet hans er basert rundt de strategiske rammene og metodene forklart i hans MBA lærebok ”HR Strategy. Creating Business strategy with Human Capital”.

Kerns kommer på PersonalForum 2011 og foreleser om både HR målinger og evaluering av læring.
Onsdag 16. november kan du høre foredragene ”Changing Methods in Strategic HR Measurement towards Evidence-Based, Human Capital Management” og ”Changing Methods in Learning Measurement – Evaluation, ROI and the Learning Organsiation.