Talentarbeide versjon 2.0

Av HR Norge red.

På årets PersonalForum i Tønsberg kan du høre Christine M. Cleemann snakke om Strategisk HR: Talentarbejde version 2.0. Vi har tatt en prat med Christine for å høre mer om hvorfor talentarbeid er viktig og hva talentarbeid versjon 2.0 er.

Hvorfor er talentarbeid viktig for den strategiske HR-agenda?
- Arbeidet med en forretningsstrategisk HR agenda er fundamentalt, fordi det tydelig prioriterer HR innsatsen og fordi HR får investert direkte i forretningen. Talentkan være en avgjørende strategisk gevinst for virksomheter, store som små, så fremt de utvikles i tråd med forretningsmål og gjennomføres som konkret relasjonsarbeid.

Hvordan definerer man hva som er talent og hvordan finner vi disse personene?
- Talent betyr jo egentlig kort og godt at man har identifisert en ”forretningsstrategisk option” for fremtiden, med et menneskelig ansikt. Talent er investeringsarbeid og praktisk forretningsutvikling og ”det talentfulle” må således defineres spesifikt og ambisiøst i forretnings kjernefelt. Det bør med andre ord være en klar sammenheng mellom hvordan vi tjener penger og skaper verdi, og med hva som er talentfullt i vår virksomhet.

Hvordan skal man følge opp, evaluere og måle at dette er verdiskapende underveis?
- Talentarbeide 2.0. forklarer hvordan du designer og gjennomfører talentarbeid i en interessentstyrt (stakeholder) fremfor aksjonærstyrt (shareholder) økonomisk hverdag. For eksempel kan dette bety at vi ikke kan ta for gitt at talentarbeidet er noe ”verdifullt”. Vi kan heller ikke si at det alltid er viktig å opprette toppleder etterfølger planlegging eller talent performance pools. Hovedårsaken til dette er at vi overser forretningskonteksten og ender med kun å tjene en organisasjonsintern agenda. HR har lettere for å styre den interne agenda, men den er ikke integrert i de verdiskapende relasjonene til omverdenen, som organisasjonen reelt lever av. Talentarbeide 2.0 er en stakeholder og brukerorientert praksis, som satser direkte på å bygge kunderelasjoner og skape resultater blant annet for virksomhetens andel av kundens lommebok.     

Hva består Talentarbeide 2.0 i korte trekk av?
- Vi vet i dag, at den største hemsko for det strategiske HR arbeidet er at HR har vanskelig for at slippe kontrollen og bygge opp de rette relasjoner. Gode prosesser er gull verd, såfremt de leverer den rette output og driver den relevante adferd. Logikken i prosesser er at de integrerer utvalgte strategisk prioriterte og sentrale praksiser i kjernen av forretningens drift. Utfordringen for talentprosesser er at de skal kjempe om kjerneforretnings tid og ressurser sammen med alle andre daglige aktiviteter. Det krever gode relasjoner og få prosessene til å gå. Talentprogrammer kan være problematiske på samme måte som en IT-database, fordi man alltid skal kjempe med ”oversettelsesoppgaven” fra opplæring til virkelighet, fra standarder til praksis og så videre. Til gjengjeld ender vi ofte opp med programmer, fordi de ikke skal ”implementeres” på samme måte som prosessene skal i kjernen av virksomhedens aktiviteter og er lettere å styre for HR (og kanskje mindre forpliktende for forretningsledelsen!).

Hva er forskjellen med å drive Talent management som en prosess vs. ha Talent management programmer? Og hva bør man egentlig gjøre?
- Enten man er en stor eller liten virksomhet, er den strategiske prioriteringen av kjerneforretningen vital. Den moderne interessentøkonomi tilbyr oss alle vilkår og muligheter for å arbeide tøffere og mer systematisk med virksomhetens sosiale produksjon – det vil si de forretningsbærende relasjoner og nettverk. Mange små virksomheter har faktisk langt lettere for å kunne agere kompetent i slike sammenhenger enn de store, og de vil derfor ha lettere for å høste ”talentfrukten” av dette.

- Jeg gleder meg til et par gode timer i samspill med de som kunne ha lyst. Vi fokuserer på praktiske eksempler, innovative ideer og å blåse livsgnist inn i talentarbeidet! avslutter Cleemann.

Om foredragsholderen:
Christine M. Cleemann er Assistant Professor of Strategic HR ved Copehagen Business School og Faculty partner RBL Group. Hun har en PhD grad i entrepreneurship og har de siste 12 åren arbeidet med å tydeliggjøre verdien av (og til tider mangelen på) HR arbeid i offentlige og private organisasjoner i dansk og internasjonal kontekst.

Mer om programmet og påmelding på PersonalForum 2011 finner du her.