Måling og evaluering av HR-aktiviteter

Av Ellen Elisabeth W. Sørli, Fagansvarlig HR Norge

Hensikten med måling og evaluering av slik effekt, er således å styrke virksomhetens evne til å levere som forventet, slik at man lykkes forretningsmessig.

Definering av de rette måleparametrene krever analyse av forretningsstrategien for å finne de egenskapene det er mest kritisk at organisasjonen besitter. Det krever også kunnskap om forskning som dokumenterer sammenhenger mellom fenomener i en organisasjon, - som f.eks. hva som fører til gode prestasjoner, hva som skaper engasjement og hva som gjør at folk lærer. Slik kunnskap må danne basis for evaluering av utviklingstiltak og programmers effekt på organisasjons- eller forretningsmål.

Det er en fallgruve å velge måleparametre ut fra hvilke data som er lettest tilgjengelige, som gjerne kan oppsummeres, kvantifiseres og beregnes. I så tilfelle er det målemetoden/
-verktøyet som avgjør hva virksomheten måler og ikke strategien.

Måling knyttet til mennesker og organisasjon kan kreve andre metoder og verktøy enn de som benyttes i tradisjonelle regnskapssystemer, og begrepet ”evaluering” kan med fordel i større grad benyttes. Undersøkelser, spørreskjema, intervjuer og samtaler, kan gjerne gi oss tallstørrelser, men det er sammenhengen mellom disse og analysen av dem som kan gi oss en evaluering.

Det diskuteres til tider hvilke målemetoder-og verktøy som er å anbefale. I praksis er det ikke alltid verktøyet i seg selv som er egnet eller uegnet, men måten det blir anvendt på kan avgjøre hvorvidt det gir ønsket effekt. Slik som med tilbakemeldinger og ”måling” av prestasjoner: gjennomført på en god måte kan det øke engasjement og bedre prestasjoner, mens dårlig gjennomføring kan bidra til det motsatte.

Godt utført vil dialogen mellom medarbeider og leder kunne gi den beste evalueringen på individnivå av sentrale forhold som kompetanse, prestasjoner, treningseffekt og ønsket adferd. Så blir det igjen en utfordring å finne egnede metoder når evaluering på individnivå skal rapporteres oppover i organisasjonen, da regneark ofte ikke er tilstrekkelig her.

Uavhengig av rapporteringsform; toppleder og linjeledere må ha HR/kompetanse og evaluering av effekt, på sin agenda, i godt samspill med HR-fagfolk. Ledere er sentrale i definering av forventede resultater av HR-tiltak og også i sikring av at det faktisk skjer. HR-fagfolk må ta rollen i å styrke et slikt samarbeid og etablere prosesser og verktøy som støtte for en kunnskapsbasert evalueringspraksis.

Så vil det måtte gjøres noen kompromisser i møtet mellom de ideelle anbefalingene fra forskningen og det som er praktisk gjennomførbart i en hektisk hverdag. Det sentrale er å måle og evaluere på en måte som i størst mulig grad er bygget på dokumentert kunnskap, samt å vite hvorfor og når man avviker fra denne.

Ellen Elisabeth W. Sørli underviser i kurset Måling og evaluering av HR-aktiviteter som går 22. – 23. november i HR Norges lokaler i Oslo.