Kom i gang med belønningsstrategi
I diskusjon med klienter legger jeg ofte vekt på hvor viktig det er å ha et strategisk utgangspunkt før man gjør endringer. Jeg mener at belønningsstrategi er en nøkkel for dette. Men hva er det, og hvordan kommer man i gang?
Av Michael Rose, oversatt av HR Norge
I belønningsstyring sier Armstrong og Murlis om belønningsstrategi at den “…gjør det klart hva organisasjonen ønsker å gjøre i det lange løp for å utvikle og implementere belønningspolicy, praksis, og prosesser som vil føre videre mot virksomhetens resultater og forretningsmål. Det er en hensiktserklæring, som stadfester prioriteringene for utvikling og handling for at belønningsplaner kan samkjøres med strategiene for HR og virksomheten, og behovene til menneskene i organisasjonen”.
En definisjon jeg liker er, “en tilnærming til belønning basert på et knippe sammenhengende prinsipper som støtter oppunder organisasjonens målsetninger”. Men vi vet at de fleste organisasjoner ikke har en belønningsstrategi. I følge undersøkelsen UK CIPD 2010 Reward Management, har bare litt over en tredjedel av organisasjonene en belønningsstrategi.
Det er helheten av det vi gjør som er viktig, og alle sider ved belønning gir signaler. Professor Shaun Tyson (Human Resource Strategy, 1995) snakker om nettopp dette. Han sier at “Belønning i form av pengerkanskje ikke vil motivere på lang sikt, men det symboliserer uten tvil verdien virksomheten legger til spesifikk atferd – for eksempel ved å belønne lang tjeneste, som tolkes som lojalitet, eller ved å belønne prestasjon høyere enn andre sider av arbeidet”.
For mange er det største problemet å faktisk komme i gang. En måte er å skape et enkelt “Belønningsrammeverk”. Dette er et enkelt standpunkt som sier noe om organisasjonens oppfatninger og prinsipper rundt belønning:
- Belønning sammenlignet med andre ting relatert til å jobbe i organisasjonen
- Hva intern likhet betyr (lik lønn for samme jobb)
- Markedsposisjon
- Organisasjonens betalings- og inntjeningsevne
- Forholdet mellom fast og variabel lønn
- Holdning til (frynse)goder
- Anerkjennelse og belønning
Belønning kan utgjøre opptil 70 prosent av en organisasjons kostnader, signaliserer hva som oppfattes som viktig. Derfor er det viktig å ha en belønningsstrategi som maksimerer verdi, og sender de riktige signalene, konsistent med holdninger og standpunkt til organisasjonens kultur og målsetninger.
Men uansett hvilken tilnærming du velger, er det som det meste annet i organisasjoner. Det er viktig å gå for “best fit” , heller enn “best practice”. Det vil si, det som er viktig for din organisajon, ikke en tilnærming en annen organisasjon tilfeldigvis har valgt.
Michael Rose har lang erfaring innen belønningsfaget og HR, og du møter ham på årets belønnings konferanse 26.-27. oktober i Oslo. Han er forfatter av to bøker om belønning, og er blant annet utnevnt til Compensation and Benefits Professional of the Year i 2009 av Employee Benefits Magazine.
Belønningsdagene 2011. I tillegg til innlegget til Michael Rose,What’s the point of a reward strategy?, får du også høre om hvordan du bruker belønning for å fremme verdier og integritet, prestasjonslønn på godt og vondt, hvilke rolle motivasjon spiller ved belønning, casepresentasjoner fra FINN og Microsoft Norge, og hvordan du lager rammeverk for totalkompensasjon.
- Del denne artikkelen
