Hverdagssamtaler som gir utvikling

Klarer du bevisst å utnytte hverdagssamtalene til å sikre at dine medarbeidere føler seg anerkjent og utvikler seg? Eller kjenner du på fornemmelsen av dårlig samvittighet for dine medarbeidere fordi din egen hverdag er for travel? Da kan hverdagssamtalene være din redning.

Av HR Norge red.

Hverdagssamtalene utgjør mesteparten av kontakten man har med sine medarbeidere, samtalene er uformelle og formålet er som regel å løse daglige utfordringer. Direktør i Dansk Industri og forfatter Lars Goldsmith kaller formålet med disse samtalene samtalens primære bunnlinje. Han forklarer at den primære bunnlinje er resultatet av årsaken til at samtalen føres. I tillegg til å finne løsninger har samtalene et potensial til en vekstbunnlinje, hensikten med vekstbunnlinjen er at medarbeideren går fra samtalen med en følelse av å ha vokst. Som leder har du stor påvirkningskraft på de medarbeidere du snakker med, og du bør være bevisst dette. Bevissthet krever også at du har fokus både på samtalens innhold, og på at medarbeideren skal føle seg anerkjent og dyktig.

Tre ting du kan tenke på for bedre utnyttelse av hverdagssamtalene

Vis anerkjennelse
Anerkjennelse er å se det mennesket du snakker med og akseptere dets synspunkter enten du er enig eller ikke. Lytt til medarbeiderens synspunkter, resonnementer og logikken i det de foreslår. I hverdagssamtalen hvor dere for eksempel har en faglig diskusjon, kan anerkjennelsen komme til uttrykk gjennom at du viser nysgjerrighet for den andres synspunkter. Å være nysgjerrig krever igjen at du er åpen og mottakelig, også ovenfor muligheten for å bli overrasket. Husk at anerkjennelse ikke må forveksles med verdsettelse eller ros, dette er kun delelementer i anerkjennelsen.
Sett deg selv litt til side for en stund
Som leder forventes det at du skal ta styring, være handlekraftig og beslutningsdyktig. Det kan derfor bli fristende å skjære igjennom og la dine synspunkter styre i samtale med en medarbeider. Da risikerer du at medarbeidere som kan argumentere for gode løsninger trekker seg fra samtalen. Resultatet kan være at denne føler tap av ansikt ovenfor deg og at dens synspunkter ikke blir anerkjent. Sett deg selv og dine meninger litt til side, fokuser på prosessen samtalen skal være og lytt til medarbeideren. På den måte kan du klare å nå den doble bunnlinje – både løsning på problemet og en medarbeider som føler seg anerkjent.
Skap positive fremtidsbilder
”Skal du bygge et skip må du vekke folks lengsel etter å oppleve havet”, sies det i eventyret ”Den lille prins”. Det en viktig forutsetning at medarbeidere føler trang til å vokse og utvikle seg. Hjelp medarbeideren med å skape positive fremtidsbilder, bruk spørreteknikker fra coaching og skap visjoner og håp. Håp er en viktig foreutsetning for vekst. Inspirer dine medarbeidere til å dele sine kunnskaper samtidig kan du tilby din kompetanse og erfaring som en ressurs inn i samtalen. Da viser du anerkjennelse og interesse for din medarbeiders kompetanse og bidrar til økt motivasjon.

Kilde: Ledelse i Udvikling nr. 5 2011