Global suksess - prinsipper fremfor systemer

Av HR Norge red.

- De fleste større virksomheter vil gjerne ha standarder for hvordan man rekrutterer og ivaretar medarbeidere, hovedsakelig fordi det skal være rettferdig og kostnadseffektivt – i alle fal på papiret. Men slike standarder kan, hvis de er for rigide, ødelegge gode forhold mellom morselskapet og filialer. I verste fall skader de virksomhetens konkurranseevne, sier Chris Brewster, professor ved Henley Business School. Brewster har skrevet utallige artikler og mange bøker om emnet.

Mer kontroll fra sentralt hold og nye teknologiske muligheter gjør at man ser en økende tendens til standardiserte systemer uansett hvor i verden virksomheten befinner seg.  Men på de fleste områder er det nødvendig å tilpasse seg den konkrete situasjonen. Det kan være Europeiske virksomheter som ønsker å etablere seg i Asia, hvis ledelsen følger det Europeiske mønsteret kontakter de gjerne fagforeningen eller de setter i gang målinger og belønner etter innsats. Dette kan slå helt feil, i de fleste asiatiske land har ikke fagforeningene noe å si. Å bli målt individuelt oppleves som krenkende, de vil sannsynligvis prestere bedre om de blir belønnet som team slik kulturen tilsier. I slike tilfeller kan manglende kunnskap og forståelse for kulturforskjeller få store konsekvenser. - Hvis man presser standarder ned over hodet på folk så risikerer man at de blir demotiverte og presterer dårlig, i følge Brewster.

Mange ønsker å ha systemer som sikrer likebehandling, men dette må også kulturtilpasses. Når man rekrutterer i USA er det krav om kvoter av forskjellige raser, i Norge er dette ulovlig. Regler om likestilling mellom kjønn i de forskjellige kulturer er også veldig sprikende. Brewster mener at vi i stedet for å lage systemer bør fokusere på prinsipper når det kommer til likebehandling. Hvordan kan man på best mulig måte implementere prinsippene fra land til land, og i hvilke land kan man benytte de samme? Hvor er man nødt til å behandle folk forskjellig? I følge Brester krever dette en sterk virksomhetskultur og kunnskap om de forskjellige landene. En del virksomheter holder møter og kurs mellom HR-avdelingene i de respektive landene og har stor suksess med dette.    

- Jeg sier alltid at noen organisasjoner er gode til ting, og det skal vi lære av. En organisasjon som FN er langt fremme når det gjelder å sikre likebehandling, men langt etter de fleste private virksomheter på en lang rekke forretningsmessige områder. Det samme gjelder mange andre virksomheter, de gjør en hel del riktig, og noe mindre bra, sier Brewster. Derfor er det også vanskelig å kopiere en modell fra en virksomhet som gjør det bra til en annen innen ett bestemt område. Man kan lære av hverandre for å bli bedre, også på tvers av privat og offentlig sektor. Private virksomheter kan ha mye å lære av for eksempel Forsvaret og Utenriksdepartementet som har drevet utstasjonering i mange år.

For å lykkes med etableringer rundt i verden må man gjøre et grundig forarbeid, det holder ikke å være god til å rekruttere, finne de beste medarbeiderne og gi disse gode karrieremuligheter. Å ha en god strategi hvor HRM er en del av denne, er en forutsetning for å lykkes. I tillegg kan man ta med seg lærdom fra liknende virksomheter som har erfaring i landet din virksomhet skal etableres i, i følge Brewster.

Kilde: Personalechefen nr. 4 2011