Medarbeiderundersøkelser: Alle gjør dem, få forstår dem

Av Paal Leveraas

Christer Mortensen

Medarbeiderundersøkelser er noe “alle” gjør, men de færreste helt forstår. Visste du for eksempel at bakgrunnsfargen på skjermen påvirker hvordan folkene dine svarer? Eller at utformingen av symboler i rapporten betyr mye for hvordan lederne responderer på tilbakemeldingene?

Christer Mortensen er spesialrådgiver HR i Helse Sør-Øst. Han har jobbet med medarbeiderundersøkelser som verktøy for organisasjonsutvikling og læring siden 1998. Han er utdannet psykolog og sertifisert spesialist i arbeids- og organisasjonspsykologi. Han har erfaring både fra privat og offentlig sektor, og har siden 2004 jobbet med HMS og HR i helsesektoren.

I januar holder han et foredrag på Personalkonferansen for offentlig sektor under overskriften “Hvordan vil fremtidens medarbeiderundersøkelser se ut?”. I beskrivelsen heter det at “dagens modell med årlige undersøkelser og spørsmålsbatterier på 50-100 spørsmål har sine utfordringer. Fremtiden er her nå - med alternative løsninger - både gjennom bruk av app’er og kontinuerlig nyttefokus.”

“Medarbeiderundersøkelser er ‘smør og brød’ for de fleste større virksomheter”, sier Mortensen i et intervju med HR Norge. “Men det er gjort relativt lite forskning på i hvilken grad undersøkelsene virker utviklende for organisasjonen. De fleste gjør som oss - vi sprøyter ut undersøkelser til 55.000 ansatte hvert år, og avlegger rapport til 4.000 enheter. Dette kan vi. Men hvilken effekt det har kan vi mye mindre om.”

Det er mange spørsmål knyttet til medarbeiderundersøkelser. Grunnleggende ting som hvor ofte man skal kjøre dem og hvilke spørsmål man skal stille er bare litt av dette bildet.

“Det viser seg for eksempel at bakgrunnsfargen og designet på selve undersøkelsen slik den blir presentert for medarbeiderne betyr veldig mye for hvordan de svarer”, sier Mortensen.

 “Hva gjelder rapporteringen vet vi at dersom lederen får presentert et rødt minustegn går han eller hun i forsvarsposisjon, og det er mye mindre sannsynlig at vedkommende tar tak i utfordringene enn om tilbakemeldingen blir gitt i form av en understreket verdiangivelse.”

Andre momenter som betyr mye for kvaliteten på en slik undersøkelse er at tilbakemeldingen kommer relativt hurtig etter at undersøkelsen er gjennomført; at det stilles krav til oppfølging på ting som kommer frem gjennom undersøkelsen; og at organisasjonen - både lederne og medarbeiderne - er i en tilstand og har kompetanse til å gjennomføre utviklingsarbeid.

“En avdeling med høyt konfliktnivå vil ikke kunne håndtere krav om organisasjonsutvikling på samme måte som en mindre konfliktherjet enhet”, sier Mortensen.

Mortensen har selv søkt etter forskningskilder som kan si noe om hva som gir gode medarbeiderundersøkelser, og en av de beste kildene han har funnet er forskningsmiljøet ved Institutt for samfunnspsykologi ved Universitet i Bergen.

“Jeg har plaget disse forskerne med masse spørsmål om hva de tror er bra, hva som fungerer, og hva som er fremtiden. Jeg har også sett på trender internasjonalt, ikke minst med tanke på om utbredelsen av smarttelefoner vil bety at medarbeiderundersøkelser i fremtiden blir en kontinuerlig prosess”, sier han.

“Teknologien er ingen hindring for dette lenger, så det vi må vurdere er i hvilken grad bruk app’er på medarbeidernes telefoner vil gi noen reell verdiøkning i forhold til å skape bedre organisasjoner. Der er jeg selv usikker. Svaret jeg kommer frem til vil jeg  gi på foredraget på Lillehammer i januar”, avslutter Mortensen.

Les mer om Personalkonferansen for offentlig sektor og meld deg på her.